الإقالة الصامتة: كيفية التعامل معها بذكاء

في زوايا المكاتب، تكمن قصص وروايات تعبر عن صمت عميق؛ يخفي بداخله نوايا وقرارات تنتظر اللحظة المناسبة للظهور.

ففي كثير من الشركات، يسود جو من الترقب والحذر المتبادل بين المديرين والموظفين، حيث ينتظر كل طرف اللحظة التي قد تغير مجرى الأحداث.

وقد تدفع هذه الظروف الموظف، في بعض الأحيان، إلى اتخاذ قرار الاستقالة، لا سيما إذا واجه إهمالًا متعمدًا من مديره المباشر، وذلك في محاولة لإجباره على ترك العمل.

ألم تمر بتجربة مشابهة من قبل؟ هل تذكرت موقفًا جعلك تشعر بأنك مهمل من قبل مديرك؟ فكثيرًا ما نجد أنفسنا في مواقف مماثلة.

لكن، دعونا نفكر للحظة: أليس من الممكن أن نحول هذه المشكلة إلى فرصة لتعزيز مسيرتنا المهنية؟ بالتأكيد، هناك حلول إبداعية يمكن أن تساعدنا على تجنب الخسارة والارتقاء إلى آفاق جديدة.

اكتشف معنا في المقال التالي كل ما يتعلق بظاهرة الإقالة الصامتة وآثارها. سنقدم لك أيضًا حلول عملية ستريح بالك وربما تحول التحديات التي تفرضها هذه الظاهرة إلى فرص نمو وتطوير.

ما هي الإقالة الصامتة – Quiet Firing؟

«الإقالة الصامتة» حقيقة قديمة في بيئة العمل، لكنها انتشرت بشكل أكبر بعد جائحة كورونا وتبني مفهوم العمل عن بعد من قبل أغلب الشركات.

يشير هذا المصطلح إلى إجراء يتخذه المدير لإنهاء علاقة العمل بين الشركة والموظف دون إخباره بشكل صريح ودون إبداء الأسباب الحقيقية وراء هذا القرار.

وفي كثير من الأحيان، يُستخدم هذا الإجراء بشكل مباشر عن طريق منع الموظف من دخول مكان العمل دون سابق إنذار أو تحديد أي أسباب، أو بشكل غير مباشر عن طريق عدم تجديد عقد الموظف.

تعد الإقالة الصامتة من الأساليب القاسية جدًا التي يتبعها بعض أصحاب الشركات في إنهاء علاقة العمل مع الموظفين؛ إذ إنها تؤدي غالبًا إلى الشعور بالإحباط والإهانة، وتترك آثارًا سلبية على الصحة النفسية للموظفين.

علاوة على ذلك، قد تسبب فقدان ثقة الموظفين في الشركة، وقد تقلل من فرص جذب المواهب الجديدة، أو الاحتفاظ بالمواهب الحالية.

لماذا يلجأ المدير إلى ذلك؟

في كثير من الحالات، لا تكون الإقالة الصامتة ناتجة عن أي سوء نية، بل هي نتيجة طبيعية للعمل عن بعد الذي يحد من التواصل المباشر بين الموظفين ومدرائهم.

فغياب التفاعل الشخصي يجعل الموظفين يشعرون بأنهم مهمشون ومهملون.

في حالات أخرى، قد تكون ظاهرة الإقالة الصامتة نتيجة مباشرة لإدارة سيئة.

فانشغال المدير بأمور أخرى، وتجاهله لمهام إدارة فريقه، يؤدي إلى شعور الموظفين بالإهمال وعدم التقدير، مما يدفعهم إلى تقليل جهودهم في العمل.

أما في الحالات المتعمدة، فقد تغدو الإقالة الصامتة حلًا أسهل للمديرين من إقالة الموظف مباشرة؛ وذلك لعدة أسباب، منها تجنب دفع تعويضات أو تقديم مكافأة نهاية الخدمة.

من المهم الإشارة إلى أن اتباع نهج الإقالة الصامتة قد يكون له تبعات سلبية على المدى الطويل.

فعلى سبيل المثال، قد تؤثر هذه الظاهرة على عملية استقطاب موظفين أكفاء جدد، حيث إن سمعة الشركة في التعامل مع موظفيها تلعب دورًا مهمًا في جذب واستقطاب المواهب.

وفي هذا السياق، كان «مارك زوقربيرغ» واضحًا في استعانته بالإقالة الصامتة. ففي اجتماعه بالموظفين في يونيو 2022، بعد أسوأ ربع مالي مرَّت به الشركة، أوضح أنه سيخفض عدد الموظفين وتسريح الموظفين غير الأكفاء قائلًا “آمل أنَّ بزيادة الضغوط عليكم وزيادة صعوبات المهام، سيقرر عدد منكم أنه لا ينتمي إلى هذا المكان ويُقصي نفسه بنفسه، ولا مانع لديّ إن فعلتم.”

ولكن، هنا يثار سؤال مهم: هل هناك دلالات وعلامات واضحة تشير إلى نية المدير في فصلك من العمل؟

تابع قراءة المقال وستجد الإجابة المناسبة.

أبرز 5 مؤشرات الإقالة الصامتة

تظهر ظاهرة الإقالة الصامتة من خلال مجموعة من السلوكيات، منها:

1- شعور الموظف بالتجاهل

قد تجد نفسك في بعض الأحيان مستهدفًا من قبل مديرك، حيث يستصغر آرائك في الاجتماعات المهمة أو يتعمد مقاطعتك، مما يؤدي إلى فقدان ثقتك بنفسك وقدراتك.

هذا السلوك المتكرر قد يدفعك إلى الشعور بالإحباط واليأس، مما يؤثر سلبًا على أدائك واندماجك في الفريق.

إن استمرار هذا الوضع يشير إلى وجود مشكلة أعمق في العلاقة المهنية بينكما.

لذا، من الضروري أن تكون حذرًا وأن تسعى لفهم أسباب هذا السلوك.

حاول تحديد موعد خاص مع مديرك لمناقشة هذه المسألة بصراحة وهدوء، أو اطلب المساعدة من قسم الموارد البشرية.

2- عدم وضوح الأسباب

قد لا يكون لدى المدير سبب واضح لتسريحك من العمل، فيعمد إلى تكليفك بمهام عادية تجعل وظيفتك رتيبة، بهدف دفعك للاستقالة.

3- عدم منحك الترقيات المستحقة

غالبًا ما يتخطاك المدير في الترقيات أو الزيادات، ومع ذلك لا يقدم لك تفسيرات حول سبب ترقية الآخرين بمعدلات أسرع.

4- تكليفك بمهام دون المستوى

عندما تُسند لك مهام أقل من مستوى مهاراتك، مثل المهام الموكلة لموظف مبتدئ، عندها تشعر بأنك لست جزءًا من الفريق وبأن ثقة المديرين بقدراتك ضعيفة، مما يؤدي إلى عزلتك عن زملائك.

5- قلة التواصل

عندما يبدأ مديرك بتجنب التواصل المباشر معك، وعدم اهتمامه بمتابعتك وتقييم أدائك، فهذه علامات واضحة على تغير في علاقتكما المهنية.

قد يكون هذا مؤشرًا على احتمال استبعادك من العمل قريبًا.

في هذه الحالة، من المهم أن تتخذ خطوات استباقية لحماية مستقبلك المهني، مثل البحث عن فرص عمل جديدة أو طلب لقاء مع مديرك لمناقشة الوضع.

الآثار السلبية للإقالة الصامتة

في استطلاع للرأي أُجري  عام 2022 في لنكدإن، وبمشاركة نحو 20 ألف شخص، قال 48% منهم إنهم شهدوا إقالات صامتة لزملائهم، وأفاد 35% أنهم شخصيًا تعرضوا لها.

وتتعلق معظم آثار الإقالة الصامتة بتراجع مستوى الموظف واحتراقه الوظيفي والنفسي الذي يؤثر في أفكاره الإبداعية وإنتاجيته.

تؤدي ظاهرة الإقالة الصامتة إلى مجموعة من الآثار السلبية التي تؤثر على المؤسسة والموظفين على حد سواء، نذكر منها:

1- زيادة معدل دوران الموظفين

تؤدي الإقالة الصامتة، التي قد تكون متعمدة أحيانًا، إلى زيادة ملحوظة في معدلات دوران الموظفين (Turn Over).

وعلاوة على ذلك، فإن عملية التوظيف والتدريب لموظف جديد تتطلب وقتًا وجهدًا، مما يؤثر سلبًا على سير العمل. فبمجرد أن يشعر الموظف بأنه لم يعد مرغوبًا فيه، فإنه يبدأ في البحث عن فرص عمل أخرى، مما يضطر الشركة إلى تحمل تكاليف استبداله والبحث عن مواهب جديدة.

⭐️ قد يهمك قراءة: تجارب عملية لتعزيز تفاعل الموظفين في بيئة العمل

2- قلة تفاعل الموظفين

يكمن مفتاح زيادة تفاعل الموظفين في توفير بيئة عمل تحفزهم وتدعمهم.

فمن خلال تقديم تحديات جديدة وفرص للتطور، يمكن لأصحاب العمل أن يشجعوا موظفيهم على تقديم أقصى ما لديهم.

لذا، من الضروري اتخاذ إجراءات عاجلة لمعالجة مشكلة عدم تفاعل الموظفين في بيئة العمل. فإنشاء بيئة عمل إيجابية يسهم بشكل كبير في زيادة الإنتاجية وتعزيز الولاء الوظيفي.

3- تراجع المهارات الوظيفية

تؤدي الإقالة الصامتة إلى فقدان المعرفة وتراجع المهارات في العمل، مما يمثل تحديًا كبيرًا للشركات.

فعندما تفقد المنظمة موظفًا لديه خبرة متراكمة، فإنها تفقد معه جزءًا كبيرًا من المعرفة المؤسسية والمهارات التي اكتسبها على مر السنين؛ وهي معارف يصعب استبدالها بسهولة، حيث إنها غالبًا ما ترتبط بخبرة الموظف الفردية وتفهمه العميق لسياق العمل.

يصف كاتب عمود نصائح الموظفين وتطوير بيئة عمل الشركات في الإيكونومست «بارتلبي» تلك الخبرة المتراكمة بـالمعرفة الضمنية (tacit knowledge)، وهي معرفة لا تتواجد في الأدلة أو الكتب، بل تتشكل لدى الموظف من خلال سنوات عمله الطويلة وتنتقل بشكل أساسي من خلال التوجيه والإرشاد الشخصي المباشر.

المشكلة تكمن في أن الشركات غالبًا ما تهمل قيمة هذه المعرفة الخبراتية، وذلك لعدة أسباب:

• انشغال الموظفين ذوي الخبرة بمهامهم اليومية يمنعهم من تخصيص الوقت الكافي لتدريب الموظفين الجدد.
• انتشار العمل عن بعد قلل من فرص التفاعل المباشر بين الموظفين، مما أضعف عملية نقل المعرفة الضمنية. لذا، ينصح بارتلبي بتخصيص وقت كافٍ قبل مغادرة الموظف القديم لتنظيم جلسات تدريب وتوجيه مكثفة للموظف الجديد، مما يسهم في نقل الخبرات والمعرفة الضمنية بشكل فعال.

4- الإضرار بسمعة الشركة

تعد الإقالة الصامتة سلوكًا غير لائق يضر بسمعة الشركة. هذه الممارسة تجعل الشركة تبدو غير شفافة وغير عادلة، مما يجعلها غير محببة للموظفين الموهوبين.

بالإضافة إلى ذلك، فإن تسريح الموظف دون تقديم أسباب مقنعة يترك آثارًا نفسية سلبية عميقة، مما يؤثر على ثقته بنفسه وعلى قدرته على الاندماج في بيئة عمل جديدة.

والأكثر من ذلك، فإن مثل هذه الممارسات تخلق بيئة عمل سامة، حيث يشعر الموظفون بالقلق وعدم الأمان، مما يؤثر سلبًا على سمعة الشركة ويجعل من الصعب جذب الكفاءات.

إن معالجة الأسباب الجذرية للإقالة الصامتة وتعزيز ثقافة التواصل المفتوح والدعم الحقيقي لنمو الموظفين يمكن أن يخفف من هذه المخاطر، ويسهم في بناء مكان عمل صحي وسعيد، مما يعزز رضا الموظفين ويحافظ على المواهب.

كيف تحمي نفسك من الإقالة الصامتة؟

لا شك أن الشعور بالإحباط في العمل أمر طبيعي، ولكن قبل اتخاذ قرار الاستقالة، دعنا نتوقف لحظة لنفكر بشكل منطقي. تذكر أن الاستقالة قد تكون حلًا مؤقتًا، لكنها ليست بالضرورة الحل الأمثل.

فبدلًا من الاستسلام، لماذا لا تحاول إيجاد حلول إبداعية؟ يمكنك البدء بجدولة اجتماع صريح مع رئيسك في العمل لمناقشة مخاوفك وتوقعاتك.

اشرح له وجهة نظرك بهدوء ووضوح، وتأكد من أنه يفهم أهمية التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

إن الهدف هنا هو الوصول إلى تفاهم مشترك بينكما. لذا، حاول مواءمة أهدافك مع أهداف الشركة، وضع معه قائمة بالأولويات.

كما يجدر بك أن تسأل عن توقعاته المحددة لك، وكيف يمكنك تحقيق تقييم ممتاز.

وإذا استمر الوضع على حاله، فلا تتردد في التواصل مع زملائك. فربما يواجهون مشكلات مشابهة، ويمكنكم معًا تبادل الأفكار والخبرات.

كن جريئًا في عرض مشكلتك على صاحب العمل. فقد يكون لديه منظور مختلف، ويمكنه تقديم اقتراحات مفيدة.

تذكر أنك لست ضحية، بل أنت صانع قراراتك. لذا، لا تدع الظروف تتحكم بك.

استغل هذه الفرصة لتطوير مهاراتك واكتساب خبرة جديدة. فكر في نفسك كقبطان يقود سفينته نحو بر الأمان، وليس مجرد راكب.

بعد أن استعرضنا أعلاه مؤشرات ودلالات ظاهرة الإقالة الصامتة في العمل، سنقترح عليك عزيزي القارئ بعض الحلول المُجربة لتتعلم من خلالها كيفية التعامل مع هذه الظاهرة بشكل إيجابي.

لا تتوقف هنا! تابع القراءة لتتعرف على مزيد من المعلومات.

أبرز 4 حلول مجربة لتجنب ظاهرة الإقالة الصامتة؟

أن تكون قائدًا ناجحًا يعني أن تتحلى بمجموعة من السمات الشخصية والعملية التي تجعلك قادرًا على اتخاذ القرارات الصعبة، وإدارة الصراعات، وحل المشكلات بطريقة مبتكرة، بطريقة تحافظ فيها على المواهب وترتقي بالشركة نحو الأفضل.

وبالحديث عن ظاهرة الإقالة الصامتة وكيفية التعامل معها، يقترح بعض المختصين في الإدارة بعض الخطوات العملية لتجنب حدوث هذه الظاهرة، نذكر أبرزها:

1- عقد اجتماعات دورية مع الموظفين

إن تخصيص وقت منتظم لعقد اجتماعات فردية مع الموظفين هو استثمار ذكي في مستقبل الشركة.

فخلال هذه الاجتماعات، يمكن للمديرين مناقشة أهداف الموظفين المهنية، وتقديم تعليقات بنّاءة حول أدائهم، والاستماع إلى أي مخاوف أو اقتراحات لديهم.

علاوة على ذلك، تشجيع بيئة منفتحة على الحوار والنقاش، مما يسمح للموظفين بالتعبير عن آرائهم بحرية لخلق جو من الثقة والتعاون.

ونتيجة لذلك، يشعر الموظفون بالتقدير والولاء، مما يؤدي إلى زيادة إنتاجية الفريق وتحسين أداء الشركة بشكل عام.

2- تعزيز التواصل المفتوح

لا شيء يسعد الموظف أكثر من استماع مديره لأفكاره واقتراحاته؛ فذلك يشجعه على المشاركة في صنع القرار ويسهم في زيادة إنتاجيته.

لذا، يجب على المديرين خلق بيئة آمنة تسمح للموظفين بالتعبير عن أنفسهم بحرية دون خوف من الانتقاد.

إن تعزيز التواصل المفتوح بين الموظفين والإدارة هو استثمار استراتيجي في نجاح أي شركة.

 عندما يشعر الموظف بأن صوته مسموع وأن آراءه تؤخذ بعين الاعتبار، فإنه يشعر بالانتماء والولاء تجاه الشركة، مما يترجم إلى زيادة في الإنتاجية والابتكار.

3- تحديد الأدوار والمسؤوليات بوضوح

بوضوح الأدوار والمسؤوليات لكل فرد في الفريق، إلى جانب تحديد أهداف واضحة، يصبح تقييم الأداء أمرًا سهلًا ومباشرًا. إن عقد جلسات تقييم منتظمة، مع تقديم ملاحظات بناءة، يعدان ركيزتين أساسيتين لتحسين الأداء الفردي والجماعي وزيادة الالتزام بالعمل.

وبذلك، تنخفض حدة سوء الفهم والمشاعر السلبية، مما يخلق بيئة عمل أكثر إيجابية وإنتاجية، تدعم الإبداع والابتكار.

4- الاستثمار في تطوير الموظفين ونموهم

لتحقيق النجاح على المدى الطويل، يجب على الشركات الاستثمار بجدية في تطوير موظفيها.

ويمكن تحقيق ذلك من خلال توفير مجموعة متنوعة من فرص النمو، مثل: برامج التدريب والإرشاد، وتكليفهم بمشاريع مهمة، فضلًا عن إتاحة فرص للتقدم الوظيفي بما يتناسب مع تطلعاتهم المستقبلية.

عندما يشعر الموظفون بأنهم مدعومون في نموهم المهني، فإنهم يصبحون أكثر انخراطًا وإنتاجية ويزداد ولاؤهم للشركة.

إن هذا الاستثمار في رأس المال البشري لا يعود بالنفع على الموظفين فحسب، بل يعود أيضًا بفوائد جمة على الشركة ككل.

فمن خلال تمكين الموظفين وتطوير مهاراتهم، تضمن الشركة استمرارية نموها وتنافسيتها في سوق العمل المتغير باستمرار.

ما الفرق بين الإقالة الصامتة والاستقالة الصامتة؟

تعد كل من الاستقالة الصامتة والإقالة الصامتة ظواهر تتعلق بسلوك الموظفين أو قرارات المدراء في مكان العمل، إلا أنهما تحملان دلالات مختلفة. 

فالأولى، وهي الاستقالة الصامتة، تعد حالة يقرر فيها الموظف القيام بأدنى ما هو مطلوب منه في العمل، دون بذل أي جهد إضافي، مما يؤدي إلى فقدانه للحماس والروح المعنوية. 

وقد زادت هذه الظاهرة بشكل ملحوظ خلال جائحة كوفيد-19، حيث دفع الوباء الكثير من الموظفين إلى إعادة تقييم أولوياتهم والسعي لتحقيق توازن أفضل بين حياتهم المهنية والشخصية.

أما الإقالة الصامتة، فهي عملية يقوم فيها المدير بتسريح الموظف بطريقة غير مباشرة، وذلك من خلال خلق بيئة عمل غير ملائمة له، مما يدفعه إلى الاستقالة طواعية.

وغالبًا ما يكون الهدف من ذلك هو تجنب التكاليف القانونية والمالية المرتبطة بإنهاء خدمة الموظف بشكل رسمي. 

باختصار، الاستقالة الصامتة هي قرار فردي يتخذه الموظف نتيجة شعوره بعدم الرضا عن وظيفته، بينما الإقالة الصامتة هي قرار إداري يُتخذ للتخلص من موظف بطريقة غير مباشرة. 

خلاصة القول

تشكل ظاهرة الإقالة الصامتة مشكلة فعلية للشركات؛ ومع ذلك، هناك العديد من الحلول الإيجابية التي يمكن تطبيقها لمواجهة هذه الظاهرة.

فمن ناحية، يمكن للشركات أن تحافظ على موظفيها الموهوبين من خلال بناء علاقات عمل قائمة على الثقة والاحترام المتبادل، بالإضافة إلى توفير بيئة عمل محفزة.

ومن ناحية أخرى، فإن الاستثمار في برامج التدريب والتطوير، فضلًا عن توفير فرص للتقدم الوظيفي، يُمكِّن الشركات من تحقيق نتائج أفضل على جميع المستويات.

وبهذه الطريقة، تستطيع المؤسسات ليس فقط تجنب ظاهرة الإقالة الصامتة، بل أيضًا تعزيز الإنتاجية والولاء الوظيفي في آنٍ واحد.

وأنت، عزيزي القارئ، هل مررت بتجارب في عملك تتعلق بظاهرة الإقالة الصامتة وترغب في مشاركتها معنا؟ يسرنا أن نتلقى مساهماتك لنتبادل معًا أفضل الأفكار والحلول الإبداعية.

نحن في بونص نؤمن بأن تجاربكم الشخصية وآراءكم القيّمة ستثري هذا النقاش، وتساعدنا جميعًا في التوصل إلى حلول مبتكرة لمواجهة هذه الظاهرة. فهل لديكم ما تودون إضافته؟

الأسئلة الشائعة