أهمية تقييم الأداء الوظيفي وكيفية مكافأة الموظفين وتحفيزهم

يُعرّف تقييم الأداء الوظيفي بأنه منهجية تعتمدها الإدارة في المنظمات لقياس أداء الموظفين وإنجازاتهم خلال فترة زمنية محددة. تتضمن عملية التقييم عادةً وضع أهداف محددة وواضحة وقابلة للقياس، حيث تُربط عملية التقييم بأداء الموظف، وتشمل أيضًا تقديم ملاحظات وتوجيهات مستمرة إلى الموظف خلال فترة التقييم. ومن ثم، اقتراح خطة مناسبة لتطوير وتحسين مهاراته الشخصية والمعرفية، بهدف تعزيز بيئة العمل وزيادة الإنتاجية.

يقدم هذا المقال معلومات مفيدة حول كيفية إجراء تقييم الأداء الوظيفي بنجاح، ويسلط الضوء على العوامل الرئيسية التي تسهم في تحفيز الموظفين وزيادة إنتاجيتهم.

دعونا بدايةً نتعرف على مفهوم الأداء الوظيفي وأهميته لإدارة الشركات.

ما هو تقييم الأداء الوظيفي؟

يعد تقييم الأداء الوظيفي طريقة يُقاس فيها مدى نجاح الموظفين في أداء مهامهم، وذلك وفقًا لمجموعة من الأهداف المحددة مسبقًا من قبل المدير المباشر. 

يساعد التقييم على تعزيز الإنتاجية وتحسين جودة العمل بفاعلية وكفاءة. ويُجرى التقييم غالبًا سنويًّا أو نصف سنوي، وقد يشمل طرائق متعددة لتنفيذه.

تعد نتائج تقييم الأداء الوظيفي أساسًا لبرنامج المكافآت والحوافز، حيث تستخدم  في اتخاذ القرارات المتعلقة بزيادة الرواتب والعلاوات، وكذلك في تحديد احتياجات تدريب الموظفين.

علاوة على ذلك، يُسهم التقييم الدقيق للأداء الوظيفي في تحفيز الموظفين للارتقاء بمستوى أدائهم باستمرار، ويضمن منحهم المكافآت والفرص المناسبة لإنجازاتهم.

قد يهمك قراءة المقال التالي: الدليل الشامل لمكافأة الموارد البشرية للموظفين 2024

ما أهمية تقييم الأداء الوظيفي وما الغرض منه؟

يعد تقييم الأداء أداة فعالة تستخدمها إدارة الموارد البشرية بانتظام لتحسين أطر العمل ورفع مستويات أداء العاملين في الشركة؛ حيث يوفر تصورًا واضحًا وشاملًا بشأن أداء الموظفين وإنجازاتهم في العمل خلال مدة زمنية محددة.

من ناحية أخرى، يعمل المشرف المباشر عن الموظف على مراقبة أدائه ويسجل ملاحظاته المتعلقة بمجالات العمل التي تتطلب التحسين والتطوير، ويقيم مدى تحقيق الموظف الأهداف والمعايير المحددة مسبقًا ليتمكن بعد ذلك من وضع خطة تطوير تتناسب مع مهارات الموظف، بهدف الارتقاء بالعمل وتحسين جودته، إضافة إلى زيادة الإنتاجية، ومن ثم تحقيق النجاح للشركة والموظفين.

أنواع تقييم الأداء الوظيفي

يُجرى تقييم الأداء عادةً في  الشركات من قبل المسؤول أو المشرف المباشر عن الموظف، تتعدد أنواع التقييم لتشمل ما يلي:

• التقييم الذاتي: يعمل الموظفون في هذا النوع على تقييم أدائهم الوظيفي وسلوكياتهم.
• تقييم الأقران: يتشارك الأقران في تقييم أداء زملاء العمل.
• التقييم المتفاوض عليه: يتضمن هذا التقييم وجود طرف وسيط بين المشرف والموظف، إذا كانت العلاقة المهنية بين الموظف والمشرف غير جيدة، لمتابعة أداء الموظف بشكل مستمر.

ما الذي يجب مراعاته في أنواع تقييم الأداء الوظيفي؟

يتعين عند اختيار أنواع تقييم الأداء الوظيفي تحديد مجموعة من العوامل كما يأتي:

• أهداف عملية التقييم: هل هي بهدف ترقية الموظف أم زيادة الراتب؟
• حجم الشركة وعدد الموظفين العاملين فيها.
• نوع الوظائف والأدوار الوظيفية داخل الشركة.
• الموارد المتاحة لإجراء عملية التقييم: ويشمل ذلك الموارد البشرية والمالية المخصصة لعملية التقييم.

ما فوائد تقييم الأداء الوظيفي؟

يعد تقييم الأداء الوظيفي ركيزة أساسية فعالة في عمل قسم الموارد البشرية، ويمكن لتقييم الأداء أن يقدم فوائد عديدة، مثل:

1- تحسين الأداء الوظيفي

يسهم تقييم الأداء في تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظف، وبناء على ذلك، يضع المدير خطة تطوير وتدريب فعالة لتعزيز الكفاءة المهنية للموظف وتمكينه من تعلم المهارات المطلوبة في العمل؛ مما يعزز من رفع مستويات الأداء وزيادة الإنتاجية. 

2- فرص التطوير الذاتي

يتيح تقييم الأداء للمديرين فرصة تقديم تقييماتهم وملاحظاتهم حول أداء الموظف، مشيرين إلى المجالات المطلوب تحسينها وتطويرها.

من جهته، يمكن للموظف مناقشة خطة التطوير واحتياجاته التدريبية مع مديره بهدف تحسين مهاراته أو تعلم مهارات وظيفية جديدة تمكّنه من تعزيز التواصل الفعال في بيئة العمل، هذه التفاعل يعزز من مستويات الأداء بالشكل بما يتماشى مع الأهداف العامة للشركة. 

3- تحفيز الموظفين على أساس الجدارة

يسهم نظام التقييم الوظيفي في تحفيز الموظفين عند ربطه بنظام التعويضات والمكافآت.

نتيجة لذلك، يحصل أصحاب الأداء الأفضل على أجور ومزايا إضافية.

في المقابل، قد لا يحظى الموظفون الذين لم يحققوا الأهداف ومعايير التقييم الأساسية بنفس المزايا التي مُنحت للموظفين ذوي الأداء العالي.

4- تسهيل عملية التواصل الفعال

يعزز تقييم الأداء عملية التواصل الفعال بين الموظفين والإدارة؛ مما يفتح المجال لإجراء حوارات بنّاءة وتحديد مجالات العمل التي تحتاج إلى تحسين، ومن ثم تقديم خطة التطوير المقترحة بما يتوافق مع الأهداف قصيرة وطويلة المدى.

5- تتبّع نجاح الشركة

يمكّن تقييم الأداء الشركات من الاستفادة من البيانات الإحصائية لمتابعة فعالية إجراءات التوظيف ويساعد المديرين على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن مكافآت الموظفين والترقيات وخطط التطوير والتدريب.

6- تحديد الموظفين ذوي الأداء المنخفض

يحدد نظام التقييم أداء الموظفين ذوي الأداء المنخفض، وبناءً على ذلك، يمكن للمسؤولين اتخاذ خطوات عملية تتمثل بوضع خطط التدريب المناسبة لرفع كفاءاتهم ومهاراتهم في العمل، أو اتخاذ تدابير تصحيحية تعالج الفجوة الناتجة عن أداء الموظفين المنخفض.

7- الاحتفاظ بسجلات تقييم الأداء كمرجعية موثوقة

يعد الاحتفاظ بسجلات تقييم أداء الموظفين ضروريًا؛ إذ تمكّن هذه السجلات مسؤولي الموارد البشرية من مراقبة التغيرات الجديدة في مستويات الأداء الوظيفي.

وبناءً على ذلك، تُوضع استراتيجيات المكافآت والتعويضات وفقًا للأداء الجديد للموظف. 

8- تعزيز مشاركة الموظفين

تسهم أنظمة تقييم الأداء في تعزيز تفاعل الموظفين. فعلى سبيل المثال، عندما يدرك الموظفون أن أدائهم يخضع للمراقبة وأنهم يستطيعون تلقي تعليقات بنّاءة، فإنهم يميلون إلى التفاعل بشكل أكبر مع بيئة العمل، ويظهرون التزامًا أكثر نحو تطوير مهاراتهم الوظيفية وتحسينها بما يتناسب مع أهداف الشركة.

9- تمكين اتخاذ قرارات استراتيجية أفضل

يمكّن تقييم الأداء الوظيفي المسؤولين من جمع بيانات شاملة عن الموظفين، وبناء على هذه البيانات، يقدمون إلى الإدارة العليا خططهم المتعلقة بالتعويضات والمكافآت والتطوير والتدريب بما يتناسب مع أهداف الشركة الاستراتيجية وتطلعات الموظفين. 

بعد أن تعرفنا على فوائد تقييم الأداء الوظيفي، نستعرض عبر السطور القادمة  أبرز طرق تقييم الأداء المُتبعة في الشركات.

طرق تقييم الأداء الوظيفي

يتّبع مسؤولو الموارد البشرية عادةً خطوات محددة لتقييم الأداء الوظيفي، نذكر منها:

1- التقييم المستمر للموظفين

تتطلب عملية تقييم الأداء الحصول على تقييمات وملاحظات مشرفي الأقسام في الشركات، وذلك لتحديد نقاط قوة وضعف الموظفين.

وبناءً على هذه المعلومات، تُوضع خطط التطوير والتدريب اللازمة لتحسين المهارات وسد الفجوات المعرفية لهم، ومن ثم تحسين مستويات الأداء.

2- تحديد التوصيف الوظيفي بدقة لكل موظف

يتعين على مسؤول الموارد البشرية فهم التوصيف الوظيفي لكل وظيفة شاغرة في الشركة، وذلك لتحديد معايير التقييم المناسبة لهذا المنصب، حيث إن أسس التقييم تختلف باختلاف المنصب الوظيفي.

3- تحديد المهارات المطلوبة للمنصب الوظيفي

يجب على مسؤولي الموارد البشرية تحديد المهارات المطلوبة لكل منصب وظيفي على حدا قبل البدء بعملية تقييم الأداء.

فعلى سبيل المثال، قد يتطلب منصب رئيس قسم البرمجيات مهارات عالية في البرمجة وعلوم الحاسوب، بينما يحتاج مندوب المبيعات مهارات تواصل فعالة مع العملاء ومهارات التفاوض.

وبمجرد تحديد المهارات، تُوضع معايير التقييم المناسبة، بحيث تركز على الجوانب الوظيفية لكل مهارة.

من المهم ملاحظة أنه، عندما تربط الشركات معايير التقييم مع المهارات، يصبح التقييم أكثر دقة وموضوعية.

 4- استشارة المختصين في هذا المجال

يعد تقييم الأداء الوظيفي واختيار الأجدر للترقية وتولي المناصب القيادية عملية دقيقة تتطلب الاستعانة بخبرات مهنية من قبل متخصصين في هذا المجال، ومن الضروري أخذ آراء مختلفة حول أداء وإمكانات الموظفين والطريقة المثلى لذلك،  يساعد هذا التقييم بدوره على اختيار الموظف الأكفأ لنيل المكافأة والترقية التي يستحقها.

5- التعرف على آراء فريق العمل

من الضروري عند تقييم أداء الموظفين معرفة آراء فريق العمل، غالبًا ما تكون تلك الآراء غير متحيزة وتسهم إيجابيًا في وضع معايير التقييم، إذ إن زملاء العمل على دراية بسلوكيات أقرانهم ومدى كفاءتهم في إنجاز الأعمال.

هذا بدوره سيعزز من عملية التقييم بدقة وموضوعية ويساعد في تفادي أخذ قرارات أحادية الجانب. 

6- الحصول على تقييمات العملاء 

إذا كانت طبيعة عمل الموظف تتطلب التعامل المباشر مع العملاء، فيمكن الاعتماد أيضًا على تقييمات العملاء لمعرفة مستوى الخدمات المقدمة والمهنية في التعامل معهم.

يسهم هذا التقييم في تحديد مستوى المهارات التي يمتلكها الموظف وطرق التواصل مع العملاء، وهل يمتلك مهارات التفاوض وحل المشكلات والإقناع والمهارات الناعمة الأخرى؟

7- المقابلات الشخصية

تشكل المقابلات الشخصية أداة مهمة لقياس أداء الموظفين مباشرةً من خلال توجيه بعض الأسئلة المتعلقة بمجال عمله والتركيز على بيان نقاط القوة والضعف لديه، وكذلك كيفية أدائه للمهام.

بالإضافة إلى ذلك، تسعى المقابلات الشخصية إلى معرفة الأهداف التي يطمح الموظف إلى تحقيقها في الوقت الحالي والمستقبل، وأيضًا الإنجازات المهنية التي حققها في الفترات السابقة والقيمة المضافة التي تميزه عن غيره.

معايير الأداء الوظيفي

يعتمد تقييم الأداء الوظيفي على مجموعة من المعايير المهمة لقياس كفاءة العمل، فيما يلي أبرزها:

1- جودة العمل

يجب على المسؤول المباشر التحقق من جودة عمل الموظف، من خلال طرح الأسئلة التالية:

• هل ينجز الموظّف جميع المهام في الوقت  المحدد؟ 
• هل يلتزم بمواعيد التسليم النهائية؟
• هل يهتمّ بتفاصيل العمل الدقيقة؟ 

2- المهارات الناعمة

يتعين على المسؤول المباشر أخذ المهارات التالية بعين الاعتبار عند إجراء تقييم أداء الموظف:

• هل يمتلك مهارات التنظيم والمتابعة؟
• القدرة على الإبداع وحلّ المشاكل والتعامل مع إدارة التغيير. 
• مهارات التواصل الفعال والإقناع.
• الاستقلاليّة وفن اتخاذ القرار في الوقت المناسب.
• روح المبادرة.
• القدرة على التكيف مع المتغيرات الجديدة.
• العمل الجماعي.

3- مستوى الإنجاز

يجب على المسؤول المباشر التحقق من مستوى إنجاز الموظف، من خلال طرح الأسئلة التالية:

• هل حقّق الموظّف أهداف التقييم المرحلية؟
• أو هل اكتسب مهارات جديدة؟
• هل تحسنت مستويات أداء مهامه وسرعة إنجازه؟

أبرز نماذج تقييم الأداء الوظيفي

1- التقييم السنوي الشامل

ينقسم التقييم السنوي إلى: 

• تقييم الشركة للموظّف.
• التقييم الذاتي للموظف.

يراجع التقييم السنوي الشامل أداء الموظّف في جميع المجالات الوظيفيّة والشخصيّة ويضع خطة متكاملة للتطوير والتدريب وتحسين المهارات، بما يتوافق مع الأهداف العامة للشركة.

مميزات التقييم السنوي

• مراجعة التعويضات والمكافآت الممنوحة والمستحقة الموظّف. 
• يُقدّم نظرة شاملة لأداء الموظّف ومستوى إنجازه والقيمة التي قدمها للشركة خلال السنة الماضية.

2- الملاحظات المستمرة والاقتراحات (Feedback)

تعد تقنية إبداء الملاحظات والتعليقات من الطرق الشائعة التي تطبقها أغلب الشركات لتقييم أداء الموظف ،وتعد طريقة من “1-10” من أبرز طرق قياس الأداء الوظيفي.

3- تقييم الأداء الوظيفي باستخدام نظام الملاحظات 360 درجة

تعتمد هذه الطريقة على تلقي ملاحظات من مصادر متنوعة مثل المديرين والأقران، وكذلك العملاء، ويمكن في بعض الأحيان استخدام طرق التقييم الذاتي. تعطي هذه الطريقة الفرصة للموظف لتقييم أدائه من جوانب متعددة ليدرك نقاط قوته وضعفه، ومن ثم تحسين أدائه من خلال خطة التدريب والتطوير الموضوعة من قبل المدير.

ما القيمة التي تقدمها منصة بونص؟

انطلاقًا من إيماننا بأن الموظف هو القلب النابض بالنجاح في الشركات؛ صمّمنا «بونص» لتكون رائدة الدعم والتمكين للشركات بإطلاق إمكانات مواردها البشرية.

نؤمن بأن الموظفين هم وقود النجاح لأي مؤسسة، لذلك تتمثل قيم «بونص» في تنمية مهاراتهم وتعزيز ولائهم ليُصبحوا الدعامة الراسخة في بناء مؤسسات قوية ومُزدهرة. تستند هذه الرؤية الاستراتيجية إلى دعم الشركات في توفير بيئة عمل تتسم بالإيجابية والإنتاجية والسعادة، وتمكين الشركات الصغيرة والمتوسطة من تقدير جهود موظفيها وتحفيزهم.

تضُم «بونص» مجموعة متنوعة من الأدوات الفعّالة، تتفرد بتقديم المكافآت والامتيازات، وإجراء الاستطلاعات وجمع التعليقات، وتمتد لتشمل تعزيز التواصل الاجتماعي ببناء مجتمعات مُتماسكة داخل الشركات تعمل على توطيد العلاقات بين الموظفين، وتسهم في خلق بيئة عمل مُتناغمة ومُتكاملة.

خلاصة القول

يعد تقييم الأداء الوظيفي منهجية فعالة تتبعها أقسام الموارد البشرية في المنظمات لقياس أداء الموظفين، ومن ثم اقتراح الخطط اللازمة لتحسين مجالات العمل وتطوير مهارات الموظفين، فضلًا عن تعزيز مستويات الأداء للارتقاء بالشركات نحو تحقيق الأهداف التنظيمية وبناء بيئة عمل يسودها الإبداع والابتكار وزيادة الإنتاجية. 

ولكن ما رأيك عزيزي القارئ أن تشاركنا الاستراتيجيات التي تتبعها في تعزيز مفهوم تقييم الأداء الوظيفي في شركتك. فكل منا لديه تجربته الفريدة التي تساعد دومًا مشاركتها على أن تعم الفائدة على الجميع، وهذا ما نسعى إليه في «بونص» بشكل دائم.

الأسئلة الشائعة

1- كيف تسير عملية تقييم الأداء الوظيفي؟

يقدم المديرون في عملية تقييم الأداء ملاحظاتهم إلى أعضاء الفريق. تستند هذه التعليقات على مهامهم وفهمهم لها وإكمالها وتسليمها. باستخدام هذه التعليقات، يمكن للموظفين تحسين عملهم وسد الفجوات التي تم تحديدها. كما أنها تعالج العديد من مشكلات الموظفين.

2- ما هي المعايير الأساسية لتقييم الموظف؟

تعد المعايير التالية أساس تقييم الموظف:

• نموذج تقييم شفاف وغير متحيز، يعمل على مبدأ المساواة والعدل بين الموظفين. 
• وضع معايير تتناسب مع العمل وأهدافه ومهارات الموظفين أيضًا. 
• منح المكافآت والتعويضات بعد التقييم، لتشجيع الموظفين وتطوير أدائهم.

3- ما هي شروط التقييم؟

من معايير التقييم الناجحة:

• مطابقة نتائج التقييم مع ما تمّ التخطيط له مسبقًا.
• الحصول على مخرجات حسب المواصفات المطلوبة.
• تنفيذ الخطط حسب الوقت المخصّص لها.
• كفاءة وخبرة القوى العاملة، والعمل بروح الفريق.

4- ما هو نموذج التقييم؟

يعد نموذج تقييم الأداء الوظيفي وسيلة تستخدم لمساعدة المديرين أو قسم الموارد البشرية على تقييم أداء الأفراد في أدوارهم خلال فترة زمنية محددة، ومن ثم تقديم تقييم محدد لأداء كل موظف، بما في ذلك نقاط القوة والمجالات التي تحتاج إلى التحسين، ويمكن إجراء تقييم الموظفين دورياً.

5- ما الجدارات المستخدمة في تقييم الأداء الوظيفي؟

• الثقة الشخصية.
• التوجه الإستراتيجي.
• إدارة التغيير.
• تمكين الموظفين.
• التحفيز. 
• الكفاءة الوظيفية.